Application de la clause de dédit formation : quel remboursement ?

Published on 05-12-2016 12:16

Une association conclut un contrat de travail avec une salariée et prévoit une clause de dédit formation. A la fin de sa formation, alors qu’elle s’était engagée à rester au service de l’association, la salariée démissionne. L’employeur la poursuit afin d’obtenir le remboursement du coût global engagé par l’association pour la formation…

Clause de dédit formation : seuls les frais de formation peuvent être remboursés !

Une association engage une salariée avec laquelle elle conclut une clause de dédit formation. Cette clause prévoit que la salariée devait suivre une formation en vue de l’obtention d’une licence. En cas de réussite à l’examen final, la salariée s’engageait à rester au service de l’association pendant au moins 3 ans. Et, dans l’hypothèse où la salariée démissionnerait, celle-ci devrait rembourser les frais que sa formation avait occasionnés.

La salariée, ayant obtenu son diplôme, décide de démissionner 4 mois plus tard. L’association la poursuit afin d’obtenir le remboursement des frais qui ont été engagés à l’occasion de la formation.

Mais la salariée conteste. Pour elle, la clause prévoit un remboursement du coût global de la formation à l’employeur sans faire de différences entre le coût réel de la formation, les salaires versés pendant la durée de la formation, les frais pris en charge par l’organisme de formation. Or, selon elle, seuls les frais directement liés à la formation sont remboursables. L’employeur ne peut donc pas lui réclamer la somme prévue par la clause de dédit formation.

Et le juge lui donne raison. La clause, bien que valablement conclue, ne précise que le coût global de la formation. L’employeur, qui réclame le remboursement de cette somme, ne justifie pas en quoi ces frais sont bien ceux qui ont été directement engagés par l’association pour la formation. L’employeur ne peut pas réclamer une somme correspondant aux coûts de la formation, mais également aux salaires versés en contrepartie du travail effectué par la salariée pendant cette période.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 5 octobre 2016, n° 15-17127

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