Transfert de salariés : au même poste ?

Publié le 04-06-2018 8:12

Une entreprise reprend une activité, jusqu’alors gérée par une autre entreprise. Cette reprise d’activité s’accompagne de la reprise des contrats de travail qui y sont attachés. Mais l’une des salariées reproche au nouvel employeur de ne pas la laisser exercer le même métier qu’auparavant…

Transfert des contrats de travail ≠ modification des contrats de travail

Une entreprise reprend une activité existante, ainsi que tous les moyens, matériels et humains, qui y sont attachés. Cela implique donc un transfert des contrats de travail.

Le nouvel employeur n’est pas soumis à la même convention collective que l’ancien et a 3 mois pour ouvrir une négociation en vue de remplacer les accords collectifs applicables chez son prédécesseur. Pour rappel, pendant 15 mois, en l’absence de nouvel accord, les anciens accords continuent de s’appliquer au profit des salariés repris.

Mais, dans cette affaire, une salariée n’a pas tant attendu : 1 mois après le transfert de son contrat de travail, elle prend acte de la rupture de son contrat aux torts du nouvel employeur parce qu’elle n’occuperait plus les mêmes fonctions, d’après la fiche de poste qui lui a été remise. Elle constate, par ailleurs, que son 1er bulletin de paie, suivant la reprise d’activité, mentionne qu’elle occupe un emploi de « technicien qualifié » au lieu d’un emploi de « technicien supérieur ».

Selon elle, cette différence témoigne d’un manquement suffisamment grave de l’employeur pour empêcher la poursuite de son contrat de travail. Regrettable erreur, selon l’employeur, qui n’y voit pas là de manquement « grave ». Pour lui, cette prise d’acte est donc une démission.

Ce qui n’est pas l’avis du juge : l’emploi de technicien qualifié qui était attribué à la salariée par la fiche de poste qui lui a été remise lors du transfert était moins favorable que celui qu’elle occupait au service de son précédent employeur, ce qui constitue des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. La prise d’acte produit donc les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 16 mai 2018, n° 17-10510

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