Ordonnances Macron : les relations collectives du travail remodelées ?

Publié le 10-04-2018 7:43

Les ordonnances Macron, du 22 septembre 2017, ont fusionné les différentes instances représentatives du personnel en une seule et unique instance : le comité social et économique. Ces ordonnances viennent d’être scellées par une Loi qui apporte néanmoins quelques précisions…

Elections du CSE : quelques nouveautés…

  • Quand mettre en place un comité social et économique ?

Le comité social et économique (CSE) peut être mis en place depuis le 1er janvier 2018 dans les entreprises qui ont atteint l’effectif d’onze salariés pendant 12 mois consécutifs.

Le CSE doit être mis en place au terme des mandats des délégués du personnel (DP) et du comité d’entreprise (CE) ou de la délégation unique du personnel (DUP) ou de l’instance regroupée mise en place par accord du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et avant le 31 décembre 2019 au plus tard.

Néanmoins, certains aménagements sont prévus :

  • si un protocole d’accord préélectoral en vue de la mise en place ou du renouvellement des anciennes instances représentatives du personnel a été conclu avant le 24 septembre 2017, celles-ci seront élues conformément aux anciennes règles ; le CSE sera alors mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée ;
  • si les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l’instance regroupée mise en place par accord et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) arrivent à échéance entre le 24 septembre et le 31 décembre 2017 (et qu’aucun protocole d’accord préélectoral n’a été conclu avant le 24 septembre 2017), ces mandats sont prorogés jusqu’à cette dernière date ; leur durée peut être également prorogée au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée ;
  • si les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l’instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018 (et qu’aucun protocole d’accord préélectoral n’a été conclu avant le 24 septembre 2017), leur durée peut être réduite ou prorogée au plus d’un an, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.

Un nouveau cas est désormais envisagé : lorsque les mandats des DP, des membres élus du CE, de la DUP, de l’instance regroupée mise en place par accord et du CHSCT arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2019 (et qu’aucun protocole d’accord préélectoral n’a été conclu avant le 24 septembre 2017), leur durée peut être réduite d’une durée maximum d’un an soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.

Dans les entreprises composées de plusieurs établissements, lorsque les dates d’expiration des mandats des représentants du personnel ne coïncident pas, il est désormais possible de réduire ou de proroger, pour une durée de 2 à 4 ans, les mandats des instances pour que leur durée coïncide avec la date de mise en place du CSE et, le cas échéant, avec la date de mise en place des CSE d’établissements et du CSE central. Cette possibilité résulte soit d’un accord collectif, soit d’une décision de l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l’instance regroupée.

  • Une répartition du personnel conditionné par un accord

La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales. Cet accord mentionne la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

Dès qu’un accord ou qu’une décision de l’autorité administrative ou de l’employeur sur la répartition du personnel est intervenu(e), l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

CSE : les règles communes ?

  • Dans quel cas mettre en place un CSE central ?

Les CSE d’établissements et le CSE central d’entreprise devaient être mis en place dans les entreprises comprenant au moins 2 établissements distincts. La Loi précise désormais que cette mise en place concerne les entreprises d’au moins 50 salariés comprenant au moins 2 établissements distincts.

  • Un nombre maximal de mandats

Les membres du CSE ne peuvent pas exercer plus de 3 mandats successifs sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés. La nouvelle Loi ajoute une exception : les élus des entreprises de 50 à 300 salariés peuvent exercer plus de 3 mandats au CSE si le protocole d’accord préélectoral le permet.

Le nombre maximal de mandats successifs est le même pour les membres du CSE central et des CSE d’établissement, avec les mêmes exceptions.

Néanmoins, un Décret reste à paraître pour déterminer des modalités d’application.

  • Une formation santé et sécurité pour tous

Tous les membres du CSE bénéficient d’une formation santé et sécurité, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Jusqu’alors, il était prévu qu’en présence d’une commission santé, sécurité et conditions de travail obligatoire, seuls ses membres en bénéficieraient. Cette obligation est donc élargie.

CSE des entreprises de 11 à 49 salariés : de nouvelles prérogatives ?

Le CSE contribue non seulement à promouvoir la santé et la sécurité mais également l’amélioration des conditions de travail. En outre, il dispose également d’un droit d’alerte :

  • si ses membres constatent une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché ;
  • ou en situation de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.

CSE des entreprises de 50 salariés ou plus : quelles nouveautés ?

  • En matière de consultation obligatoire

Le CSE doit être consulté dans les cas suivants :

  • mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
  • restructuration et compression des effectifs ;
  • licenciement collectif pour motif économique ;
  • offre publique d’acquisition ;
  • procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.

Mais, désormais, il doit également être consulté en cas d’opération de concentration.

  • En présence d’un comité de groupe

Un accord de groupe peut prévoir que les consultations ponctuelles seront effectuées au niveau du comité de groupe. Ce principe est étendu aux informations ponctuelles.

  • Qu’en est-il du financement du CSE ?

Le CSE reçoit 2 types de subventions patronales :

  • une contribution annuelle pour ses activités sociales et culturelles,
  • une subvention de fonctionnement.

La contribution annuelle pour ses activités sociales et culturelles est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’un tel accord, la Loi prévoyait qu’elle ne pouvait pas être inférieure au total le plus élevé des sommes affectées à ces dépenses au cours de 3 dernières années précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le CSE. Mais, désormais, à défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brut ne peut pas être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.

On ne retient donc plus le montant le plus élevé des 3 dernières années consacré aux activités sociales et culturelles.

Quant à la subvention de fonctionnement, elle représente 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 2 000 salariés ou 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés. Avant le 1er avril, le seuil pour cette subvention de 0,22 % était fixé à 2 001.

Ces subventions sont réparties sur des comptes séparés. Néanmoins, une partie de l’excédent budgétaire d’un compte peut être transféré sur l’autre compte, dans des limites à définir par Décret (10 % lorsqu’il s’agit de reliquat budgétaire des activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement).

Notez que les sommes effectivement versées dans le cadre d’un accord d’intéressement ou de participation au cours de l’année de référence ne sont plus incluses dans la détermination de la masse salariale brute.

  • Un recours à un expert possible

Lorsque le CSE ne peut pas financer l’expertise comptable en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (en principe financée à 20 % par le CSE) et qu’il n’y a pas eu transfert d’excédent budgétaire sur les activités sociales et culturelles les 3 dernières années, l’employeur prend en charge le coût de cette expertise. Mais, dans ce cas, le CSE ne peut pas décider de transférer l’excédent du budget de fonctionnement sur celui des activités sociales et culturelles pendant les 3 années suivantes.

L’expertise comptable en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise (en principe financée à 20 % par le CSE) est intégralement prise en charge par l’employeur si la BDES ne comporte aucun indicateur concernant l’égalité professionnelle.

Jusqu’à présent, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE pouvait décider de recourir à un expert de son choix pour tout projet d’introduction de nouvelles technologies, d’aménagement important modifiant les conditions de travail. Désormais, le recours à l’expertise est élargi.

Le CSE peut donc recourir à un expert habilité :

  • lorsqu’il constate un risque grave, identifié et actuel ;
  • en cas d’introduction de nouvelles technologies, d’aménagement important modifiant les conditions de travail ;
  • pour les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

Le délai de remise du rapport par l’expert était jusqu’alors fixé par Décret, selon la catégorie d’expertise. Désormais, il peut être fixé par un accord d’entreprise ou par un accord conclu entre l’employeur et la majorité des membres titulaires du CSE, les délais fixés par décret n’étant applicables qu’à défaut d’accord.

  • En ce qui concerne le règlement intérieur :

Le règlement intérieur du CSE ne peut pas imposer de nouvelles obligations à l’employeur qui ne résulteraient pas de la Loi, sauf accord de ce dernier. Notez qu’il peut, dans ce cas, révoquer son accord après une dénonciation, en respectant un délai raisonnable et après en avoir informé les membres du CSE.

  • Quelle périodicité pour les réunions du CSE ?

Le CSE se réunit de plein droit en cas d’accident ou d’événements graves ou à la demande motivée d’au moins 2 de ses membres alors que précédemment, le terme « ou », ne figurait pas, suggérant que le CSE ne se réunissait, en cas d’accident ou d’événements graves, qu’à la demande d’au moins 2 de ses membres.

Jusqu’alors, les entreprises d’au moins 50 salariés réunissaient leur comité d’entreprise tous les 2 mois et, en plus, les délégués du personnel tous les mois. Désormais, il est précisé que les entreprises de 50 salariés ou plus n’ont pas à se réunir mensuellement dans ce cadre-ci.

  • Création d’une commission des marchés

Le CSE doit créer une commission des marchés en son sein si l’entreprise dépasse, pour au moins 2 des 3 critères suivants :

  • 50 salariés à la clôture d’un exercice ;
  • 3 100 000 € HT de chiffre d’affaires ou de ressources annuelles ;
  • 1 550 000 euros pour le total du bilan.

Instance de dialogue dans les franchises

Les réseaux dont les contrats de franchise contiennent des clauses impactant l’organisation et les conditions de travail dans les entreprises franchisées ou celles comprenant au moins 300 salariés sur le territoire national devaient mettre en place une instance de dialogue.

Cette obligation est tout simplement supprimée.

Dérogations à la désignation du délégué syndical (DS)

En principe, pour être DS, le candidat doit avoir remporté 10 % des suffrages exprimés en sa faveur au 1er tour des élections au CSE.

Néanmoins, à titre dérogatoire, le DS pouvait être désigné par un syndicat représentatif :

  • lorsque :
  • ○ aucun candidat présenté par le syndicat ne répond aux conditions de représentativité (10 % des suffrages exprimés en sa faveur au 1er tour des élections au CSE),
  • ○ il ne reste plus aucun candidat répondant à ces conditions, dans l’entreprise ou l’établissement ;tiret
  • parmi :
  • ○ les autres candidats ;
  • ○ ses adhérents dans l’entreprise ou l’établissement.

Désormais, le syndicat peut aussi choisir son DS, dans les mêmes conditions, parmi ses anciens élus ayant atteint la limite des 3 mandats au CSE. Une nouvelle condition vient, en outre, s’ajouter aux précédentes : l’hypothèse dans laquelle l’ensemble des élus ayant remporté au moins 10 % des voix ont renoncé, par écrit, à leur droit d’être désigné comme DS.

Source : Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, articles 5, 6 et 7

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