Loi « Avenir professionnel » : pour une « réelle » égalité hommes/femmes ?

Publié le 13-09-2018 6:47

Tout employeur doit avoir pour objectif la suppression des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes. Mais des obligations particulières en matière d’égalité incombent aux employeurs d’au moins 50 salariés. Lesquelles ?

Egalité professionnelle : en négociation dans l’entreprise…

Au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, ou le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les employeurs d’au moins 50 salariés devront publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui seront prochainement définies par Décret.

Si leur résultat se situe en-dessous d’un certain niveau (qui, lui aussi, sera défini par Décret), la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui doit avoir lieu au moins une fois tous les 4 ans, devra porter :

  • sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ;
  • sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation (annuelle ou pluriannuelle) de mesures financières de rattrapage salarial.

En l’absence d’accord, ces mesures seront déterminées par décision de l’employeur après consultation du CSE, déposée par le représentant légal de l’entreprise (de l’établissement ou du groupe, selon le cas) auprès de l’inspection du travail et du Conseil de Prud’hommes.

L’entreprise disposera d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A défaut, si l’entreprise ne dépasse toujours pas le niveau défini par Décret, l’employeur encourra une pénalité financière égale à 1% des rémunérations versées. Cette pénalité sera prononcée par la Direccte dans des conditions qui seront fixées par Décret.

Par ailleurs, depuis le 7 septembre 2018, la négociation annuelle portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit porter notamment sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment :

  • les conditions d’accès aux actions de formation, aux acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
  • aux progressions salariales ou professionnelles ou d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel prévues par accord d’entreprise, ou à défaut de branche.

Egalité professionnelle : en délibération dans les SA et SCA…

Depuis le 7 septembre 2018, doivent délibérer annuellement sur la politique de la société en matière d’égalité professionnelle et salariale :

  • le conseil d’administration et le conseil de surveillance des sociétés anonymes ;
  • les conseils de surveillance des sociétés en commandite par actions.

Cette délibération repose sur des indicateurs (contenus dans la BDES) relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la base du plan pour l’égalité professionnelle lorsqu’il est mis en œuvre.

En outre, le rapport sur le gouvernement de l’entreprise, joint au rapport de gestion et remis par le conseil d’administration des sociétés anonymes à l’assemblée générale, contient, notamment, lorsque le total de bilan, le chiffre d’affaires ou le nombre de salariés excèdent des seuils fixés par un Décret à paraître :

  • une description de la politique de diversité appliquée aux membres du conseil d’administration au regard de critères tels que l’âge, le sexe ou les qualifications et l’expérience professionnelle ; cette description doit être complétée par des informations :
  • ○ sur la manière dont la société recherche une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du comité mis en place, le cas échéant, par la direction générale en vue de l’assister régulièrement dans l’exercice de ses missions générales,
  • ○ sur les résultats en matière de mixité dans les 10 % de postes à plus forte responsabilité ;
  • une description des objectifs de cette politique, de ses modalités de mise en œuvre et des résultats obtenus au cours de l’exercice écoulé ou si la société n’applique pas une telle politique, une explication des raisons le justifiant.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 104 et 107

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