Loi « Avenir professionnel » : des mesures en faveur des travailleurs handicapés ?

Publié le 14-09-2018 7:06

Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, sont concernées par la mobilisation en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Voici un panorama des principales mesures prévues, en ce sens, par la Loi « Avenir professionnel »…

Le compte personnel de formation du travailleur handicapé

Pour rappel, à partir du 1er janvier 2019, le compte personnel de formation sera alimenté en euros et non plus en heures.

Les travailleurs handicapés bénéficiant de l’obligation d’emploi verront l’alimentation de leur CPF majorée, selon un montant qui reste à déterminer par Décret.

La généralisation de la déclaration d’emploi des travailleurs handicapés

Jusqu’à présent, tout employeur d’au moins 20 salariés (y compris les établissements publics industriels et commerciaux) était soumis à une obligation d’emploi de travailleurs handicapés. Désormais et parce que tous les employeurs sont concernés par la mobilisation en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, vous devrez bientôt déclarer l’effectif total des travailleurs handicapés que vous employez.

Cette déclaration a vocation à être transmise via la DSN, selon des modalités qui restent à préciser par décret.

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés

Le taux d’obligation d’emploi reste fixé à 6 % de l’effectif total de l’entreprise d’au moins 20 salariés. Toutefois, à partir du 1er janvier 2020, ce taux a vocation à être révisé tous les 5 ans en référence à la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et à leur situation au regard du marché du travail.

Dans les entreprises à établissements multiples, alors que l’obligation d’emploi s’appliquait établissement par établissement, elle s’appliquera désormais au niveau de l’entreprise.

La déclaration relative à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés n’aura plus à être transmise le 1er mars de l’année N+1 puisqu’elle sera transmise via la DSN. Les informations transmises à ce titre sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre employeur que le bénéficiaire solliciterait pour un nouvel emploi.

Le respect de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés passera d’abord par l’emploi direct de travailleurs handicapés, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat. Mais l’employeur pourra toujours s’acquitter de cette obligation en accueillant :

  • un travailleur handicapé en stage (avec convention de stage) ou un jeune de plus de 16 ans bénéficiant de droits à la prestation de compensation du handicap, de l’allocation compensatrice pour tierce personne ou de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ;
  • un travailleur handicapé pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ou dans le cadre d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs (ces modalités sont à définir par Décret).

Pourra être pris en compte, dans le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, l’effort consenti par l’entreprise en faveur des bénéficiaires qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi, selon des modalités fixées par Décret.

L’employeur pourra également s’acquitter de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés en appliquant un accord collectif agréé pour une durée de 3 ans (renouvelable 1 fois) qui prévoit la mise en œuvre d’un programme sur plusieurs années en faveur des travailleurs handicapés. Néanmoins, les mentions obligatoires de cet accord et les conditions de son agrément doivent être déterminées par un Décret à paraître.

Notez que les accords agréés avant le 1er janvier 2020 continueront de produire leurs effets jusqu’à leur terme et pourront être renouvelés 1 fois pour une durée max. de 3 ans (à l’exception des accords d’établissement qui, eux, ne peuvent pas être renouvelés).

En outre, l’employeur pourra s’acquitter de l’obligation d’emploi en versant (à l’Urssaf ou la MSA, selon le cas, avec ses cotisations sociales) une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires de l’obligation qu’il aurait dû employer.

Le montant de cette contribution pourra être diminué des dépenses supportées directement par l’entreprise afférente à des contrats de fourniture, de sous-traitance, ou de prestations de services qu’elle passe avec les entreprises adaptées, les ESAT (établissements et services d’aides par le travail), des travailleurs handicapés indépendants (notamment les personnes immatriculées au RCS, au RM ou au registre des agents commerciaux). La nature des dépenses et leurs conditions de déduction seront déterminées par Décret.

Enfin, la liste des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières, qui permettent de minorer le montant de la contribution en raison de l’impossibilité pour l’employeur de proposer un tel emploi à un travailleur handicapé, devra être renégociée par les branches professionnelles. Actuellement, font partie de ces emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières les postes de maçons, hôtesses de l’air ou stewards, ambulanciers, etc.

Le télétravail pour le travailleur handicapé

Un travailleur handicapé ou un proche aidant peuvent demander à faire du télétravail. En l’absence d’accord collectif ou de charte, le refus de l’employeur d’accéder à cette demande, dans de telles hypothèses, doit être motivé.

Un référent handicap à désigner !

Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’entreprise devra, à compter du 1er janvier 2020, désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Recours à l’intérim pour l’emploi d’un travailleur handicapé

A titre expérimental, du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021, un nouveau cas de recours à l’intérim est créé : il s’agit du recours à un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Rapport de gestion

Le conseil d’administration ou le directoire d’une société anonyme doit présenter les comptes annuels et, le cas échéant, les comptes consolidés, accompagnés du rapport de gestion à l’assemblée générale des actionnaires.

Le rapport de gestion doit intégrer une déclaration de performance extra-financière lorsque le total du bilan ou le chiffre d’affaires et le nombre de salariés excèdent des seuils, à savoir :

  • pour les sociétés cotées :
  • ○ total du bilan : 20 millions d’euros ;
  • ○ montant net du chiffre d’affaires : 40 millions d’euros ;
  • ○ nombre moyen de salariés permanents au cours de l’exercice : 500
  • pour les sociétés non cotées :
  • ○ total du bilan : 100 millions d’euros ;
  • ○ montant net du chiffre d’affaires : 100 millions d’euros ;
  • ○ nombre moyen de salariés permanents au cours de l’exercice : 500.

Cette déclaration de performance extra-financière insérée dans le rapport de gestion des sociétés concernées doit contenir des informations sociétales, notamment les actions visant à lutter contre les discriminations, à promouvoir les diversités et les mesures prises en faveur des personnes handicapées.

Source : Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, articles 1, 67, 68, 69 et 78

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